Reconnaissance des émotions au travail : ce que l’AI Act interdit
L’essentiel
Analyser les visages ou la voix des salariés pour deviner leur humeur est interdit en Europe sur le lieu de travail. Ce que couvre la règle et ses exceptions.
Julien Charron
5 min
Certains outils promettent de mesurer le stress d’un conseiller client, l’enthousiasme d’un candidat ou l’attention d’un collaborateur en visioconférence. Ils s’appuient sur la caméra ou le micro pour déduire un état émotionnel. Ce que la machine voit de nous devient alors une interprétation de notre intériorité. Depuis le 2 février 2025, le règlement européen sur l’intelligence artificielle interdit cet usage dans le cadre professionnel, sauf exceptions étroites. Voici ce que la règle dit, ce qu’elle laisse de côté et ce que les entreprises doivent vérifier.
Ce que le texte interdit exactement
Le règlement (UE) 2024/1689 liste, à son article 5, les pratiques d’IA jugées inacceptables. L’une d’elles vise la mise sur le marché, la mise en service ou l’utilisation de systèmes qui infèrent les émotions d’une personne sur le lieu de travail et dans les établissements d’enseignement. Le texte fait une exception pour les systèmes destinés à des raisons médicales ou de sécurité.
Cette interdiction fait partie des premières dispositions applicables, à partir du 2 février 2025. Elle ne dépend donc pas du calendrier des obligations visant les systèmes à haut risque. Un employeur qui déploie un tel outil s’expose dès maintenant à des sanctions, de même que le fournisseur qui le propose.
Détecter une émotion : de quoi parle-t-on ?
Le règlement définit un système de reconnaissance des émotions comme un système d’IA destiné à identifier ou déduire les émotions ou les intentions de personnes physiques à partir de leurs données biométriques. Le critère central est donc la donnée biométrique : traits du visage, voix, démarche, frappe au clavier.
Les lignes directrices sur les pratiques interdites, publiées par la Commission européenne le 4 février 2025, précisent cette notion. Elles distinguent l’émotion d’une simple expression physique. Repérer qu’une personne sourit ne revient pas à conclure qu’elle est heureuse. Dès que l’outil passe de l’observation à l’inférence d’un état mental, il entre dans le champ de l’interdiction.
Quels usages en entreprise sont concernés
Le périmètre « lieu de travail » est compris largement. Il couvre aussi la phase de recrutement et, selon l’esprit du texte, le télétravail. Les cas les plus exposés sont les suivants :
l’analyse du ton de voix des téléconseillers pour évaluer leur humeur ou leur patience ;
la notation de l’« engagement » ou de l’« enthousiasme » d’un candidat filmé en entretien différé ;
la détection de l’ennui ou du stress des participants pendant une réunion en ligne ;
le suivi de l’expression faciale des salariés en caisse ou en accueil pour mesurer leur sourire.
Le raisonnement vaut aussi pour les produits vendus comme des outils de « bien-être » ou de « performance » : l’étiquette commerciale ne change pas la nature du traitement.
Les limites et les cas qui restent possibles
L’interdiction n’est pas un rejet général de la vision par ordinateur. Plusieurs usages restent en dehors de son champ, sous réserve d’autres règles :
la détection de fatigue d’un conducteur ou d’un opérateur de machine pour des raisons de sécurité, qui relève de l’exception prévue ;
l’analyse d’un sentiment exprimé par écrit, comme les avis clients, car elle ne repose pas sur des données biométriques ;
les systèmes à finalité médicale encadrés par un professionnel de santé.
Ces exceptions sont interprétées strictement. Un outil de « sécurité » qui sert en réalité à évaluer le comportement des équipes ne bénéficiera pas de la dérogation. Les systèmes autorisés restent par ailleurs soumis au RGPD, notamment à la minimisation des données et à l’information des personnes. Le recours à la biométrie suppose en outre une base juridique solide, et les représentants du personnel doivent être consultés sur les dispositifs de contrôle.
Comment auditer ses outils dès maintenant
Beaucoup d’entreprises n’achètent pas un « détecteur d’émotions » mais le découvrent dans une fonction annexe d’une plateforme de visioconférence, de recrutement ou de relation client. Une revue rapide permet de s’en prémunir :
| Question à poser | Ce qu’on cherche |
|---|---|
| L’outil traite-t-il image, voix ou gestes ? | Une donnée biométrique en entrée |
| Produit-il un score d’humeur, de stress ou d’engagement ? | Une inférence émotionnelle en sortie |
| Est-il utilisé sur des salariés ou des candidats ? | Le contexte professionnel |
| Une finalité médicale ou de sécurité est-elle documentée ? | L’exception éventuelle |
Il convient aussi de demander au fournisseur une description écrite des fonctions activées par défaut, de désactiver celles qui infèrent des émotions et de conserver la trace de cette décision. Le délégué à la protection des données et les représentants du personnel doivent être associés à cette revue.
La règle repose sur un constat de fond : déduire un état intérieur à partir d’un visage ou d’une voix reste scientifiquement fragile, et la relation de subordination rend le consentement du salarié peu libre. Le législateur européen a préféré poser une barrière nette plutôt que d’encadrer au cas par cas. Pour les entreprises, la démarche prudente consiste à mesurer des résultats de travail observables plutôt que des ressentis supposés.
Sources
Règlement (UE) 2024/1689 sur l’intelligence artificielle, Journal officiel de l’Union européenne — 12/07/2024
Commission européenne, lignes directrices sur les pratiques d’IA interdites — 04/02/2025
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Julien couvre la vision par ordinateur et la biométrie en entreprise : pointeuses, contrôle d'accès, OCR, vision industrielle. Il confronte la documentation des éditeurs aux textes de la CNIL et aux retours d'utilisateurs.
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Mis à jour le 9 novembre 2026
